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不少人认为，有过 硬的文凭和能力就能驰骋职场，但一些企业的特定标准却让那些青年才俊们没了方向。曾有一家名企就表示，他们招聘人才的标准是：宁要综合能力和条件在70% 的人，而不想要综合指数为100%的人，理由是70%能力的人仍有努力的空间和欲望，这比找100%能力的人对企业发展还要有正面帮助，并且更易于管理。 太出类拔萃的人，往往会自视过高，不易管理，而太喜欢攀比，也更容易引发办公室争斗，对企业发展未必有好处。
失败教训迫使心态改变
今 年27岁的安妮在经历了频繁跳槽后，终于找到了各方面都还比较满意的新工作。安妮对记者说，现在这份工作，可以让她保持相当长时间的稳定状态。说起应聘， 安妮感触颇深。硕士毕业的她，应聘之路走得并不顺利。当初，她怀揣着含金量极高的简历，志气满满地游走在各类规模盛大的招聘会场。她满怀希望地认为，凭着 这份厚实的简历，应该可以找到一个满意的工作，毕竟她是重点大学毕业的硕士生，又有不错的实习经历，这一切，都是让她能拿来与企业谈斤论价的资本和底气。
安 妮告诉记者，最让她记忆犹新的是她的第一次应聘。那是一家全球五百强企业，该企业的背景和实力让安妮很满意，她希望应聘行政助理一职。和她一起参加面试的 还有几位，是在各方面都不如她的普通本科生。面试过程中，她侃侃而谈，拿出浑身解数，运用她的所学，努力让自己看起来是个可用人才。因为有底气，所以，在 工资和福利方面，她也不客气地提出了不低的要求。安妮很满意自己当天的表现，但最终，她被淘汰了，理由很简单：企业招聘员工，确实想找有能力有学历的人 才，可更重要的是心态和协作能力。面试中，她频频提及自己的高学历，言语中不经意流露出来的骄傲和清高让人感到明显的距离感和压迫感。他们更想找一个普通 学历但懂得谦虚有亲和力的员工，这不仅有利企业的管理，员工的积极性也会更高。对于如此解释，她无话可说。
第二次，安妮吸取教 训，在面试时努力让自己表现出谦虚和亲和力，但同样没被录用。理由是，企业需要有主见、有自信和创造力的员工，谦虚是个好品德，但在竞争激烈的职场，过分 谦虚就是一种不自信和无主见的表现。那以后，有较长的一段时间，她不敢也不知该如何面对应聘。在整理好混乱的思绪之后，去年秋天，她再次参加应聘。这次， 她没有刻意掩饰自己的张扬个性，但在这份张扬中又留有了一些空间，这是她两次失败经验换来的教训。那天她的状态不错，关键是心态很放松。当然，这次她成功 了。
安妮释然地说：两次面试经历让她记忆深刻，只能说，应聘仅有漂亮的学历和能力是不够的，最关键的是要有好的心态和恰当的表现。
70%或100%，岗位需求说了算
应 聘者总是希望拿出100%的实力去吸引招聘者的关注，为此，他们精心准备履历，尽量让自己的简历看起来厚实和优秀。但作为企业招聘人员，他们对应聘者的要 求有时候并不需要100%。青岛齐耀瓦锡兰菱重麟山船用采油机有限公司人力资源部经理刘秒告诉记者：对应聘者能力的要求是根据公司不同岗位的匹配度而定 的。公司招聘人才会从成本、公司发展空间、知识技能认同性以及人才稳定性等方面去考虑。如果公司有重要岗位需要通过招聘吸引人才，我们肯定会要综合素质 100%的高端人才，他们所具有的专业技术能力可以在短期内为公司解决难题，产生利益。但是，这样的人才一般对薪水的要求过高，而且他们会因为太看重自身 的发展而失去对公司的忠诚度，也就是说，这样的人才对企业来说不具备稳定性。所以，我们惯用的做法是及时配备一个后备人员，而这个后备人员的综合素质只需 70%甚至50%就够了，不仅成本低，而且他们会因为公司的这一安排去拼命学习，专研技术。这种拼命不仅来自于他们自身发展的需求，更因为公司看好和重用 给予的鼓励。对于一般的工作岗位，考虑到成本和管理等方面的因素，我们会优先考虑综合能力在70%的人才。他们中有不少人虽然没有太过漂亮的文聘和丰富的 经验，但他们对企业的认同和诉求会成为他们努力工作的动力，而企业带给他们的发展空间和机会，会让他们有更强的稳定性，这恰恰是企业非常看重的一点。有时 候，企业为了这份稳定性会拒绝一些相当优秀的人才，即便他（她）自降身价。刘秒说，在她的招聘工作中，曾遇到海归来应聘他们公司的前台服务生，被当场拒 绝。因为她的资质和这一岗位的匹配度相差太远，显然海归只是把这份工作视为暂时的收入来源，有合适的再跳槽。
在本市某企业任人事 经理一职的戴先生也说到，每年的应聘会，他们都希望通过这个平台为公司招募到一些新鲜人才，更新公司的人员结构，但结果能让他们满意的人非常少。尤其是那 些已经有了几年工作经验的老手，让他们更为失望。不仅沟通能力差，还往往表现出对薪资、福利、底薪、提成等经济问题的过分热情，很少有主动为公司的发展出 谋划策之人。说起过去的经历，每个都认为自己能力超群，只因为前公司老板或上司管理不当造成合作失败。老实说，这种对待遇的心理期望远远超出准备努力拼争 的心理期望的求职者，令人不敢贸然聘用。
求职难，求人才更难
无论是需要70%素质的人员还是100%素质的人才，企业都是在努力寻找最适合的员工。对于求职难的话题已经聊不胜聊，但招聘人员的苦恼却鲜为人知。不少招聘者觉得找合适的人才更难，一些HR在相关论坛上就招聘一事大谈感受。
网 友“helan zhang”说：一般新员工进公司起至6个月后是 “学习投入阶段”，从第7个月到第12个月是 “价值形成阶段”；1年到1年半时间内 是“能力发挥阶段”；到2年期满乃至更长时间完成“价值提升阶段”。企业花了大量的精力、物力、财力去选择适合企业发展的人才，去培训每一位新入职的员 工，去发展与激励每一位公司的核心人员，但新员工往往在入职后的第一、二阶段，出现主动流失的现象。甚至于在试用期间就提出了辞职要求，这无疑不利于企业 长期稳定发展。究竟是求职者与相应岗位的不匹配还是其他问题？如果是不匹配，为何求职者当初会觉得自己合适而努力争取呢？
网友 “陆勇”表示：在我们以往面试经验来看，求职者自身条件与企业职位要求符合率太低。求职者对简历大幅修饰，对我们来说很难在较短面试时间内作出判断，挑选 出优秀人才，往往在试用期间或更长一点的时间里才能了解到新人是否真正符合公司要求，在这期间公司需要投入大量的人力和物力对新人进行全方面的培训指导。 由于求职者入职前对公司的经营理念和文化都不是很了解，短时间跳槽现象也很严重。
网友“莹慧”称：在招聘时比较突出的问题是：中高端人才供应足、大学生眼高手低、部分职位供应短缺，而如何留住人才又是比较棘手的问题，除了薪酬福利等，很多方面是HR很难控制的。
网友“刘君”也认为：一些应聘者为了争取更多机会选择“海投”，可那也是针对不同公司的不同职位。但我曾遇到过一个把我们公司每个职位都投了一遍的求职者，既给我们带来困扰，自己也失去了机会，与其有这个精力，还不如想自己到底适合做什么。
出类拔萃不抵良好心态
曾 有一位民企的老总在就职演讲中这样说：在学期间的他，成绩一直在普通与中上之间游走，工作后，他也不是一位能力出类拔萃的人，但在竞争总经理一职时却意外 击败另一位能力优秀被大家看好的同事，他自己都觉得纳闷。后来董事长告诉他： “我看重的是你拥有出类拔萃的态度，表示你还有很大的进步空间。你的决心、 毅力和执行力打动了我。”而这位老总出类拔萃的态度是：他与人沟通时，经常说 “我们”，而非 “我”。由此可见，职场上，出类拔萃的能力固然重要，更重 要的还是出类拔萃的态度。
有专家表示，职场中经常听人抱怨怀才不遇，而这些抱怨者可能正是那些出类拔萃、自视甚高却又不屑与人合 作的人。人们在公开场合可能会佩服这类能力杰出的人，但私底下却不见得愿意配合他们，出类拔萃的人在职场上不见得能通吃，反而甚至是被大家提前 “封杀” 对象。企业最需要的人才首先应该是有雄心壮志的人。倘若出类拔萃的人不再设立目标，意味着不再成长。企业要的员工是有发展、能开创，尤其欢迎能配合协调的 人，因为每一个项目的成功与否都与员工的配合度相关。其次是谦卑、自信的人。现实中，一些所谓的出类拔萃的人常常无法受到重用，而龙腾虎跃在职场的人往往 只是些自信、谦逊的凡夫俗子。要知道，职场上阻止成功的最大障碍就是盲目的骄傲。
专家还提醒，在竞争激烈的职场上，仅有能力是不 能通吃一辈子的，唯有不断借鉴别人所长，并在这样的借鉴中逐步调整心态，提升自我竞争力，努力成为被企业需要的 “核心员工”。 事实也证明，出类拔萃未 必就一定能在职场上驰骋一辈子，唯有符合时代要求的态度才能保住自己的饭碗。
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