亟须建立院长职业化培训体系

作者：易康来源： 99健康网时间： 2011-10-24 11:18:59

我国要推动医院院长的职业化，不仅要加强医院院长任职前和任职后的培训，更要有制度设计，使医院院长务正业，追求医院管理的最大成功。医院院长职业化的话题提出已久，早在1997年颁布的《中共中央、国务院关于卫生

我国要推动医院院长的职业化，不仅要加强医院院长任职前和任职后的培训，更要有制度设计，使医院院长务“正业”，追求医院管理的最大成功。

　　医院院长职业化的话题提出已久，早在1997年颁布的《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》中便明确提出“要高度重视卫生管理人才的培养，造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍”。此后陆续出台的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》、《关于卫生事业单位领导干部选拔任用制度改革的指导意见》等一系列文件，都透露了医院院长职业化的发展信号。

　　2004年，通常被认为是医院院长职业化的元年。在那份被业界称作“114号文”的《卫生部关于开展卫生管理干部岗位培训的通知》中，明确了参加培训的目标对象为各级医疗卫生机构现任或后备的主要领导干部，培训时间原则上每5年累计不少于3个月，集中面授培训不少于10天。经考试考核合格者获得“卫生部卫生管理岗位干部培训证书”，作为卫生管理干部任职的重要依据。这意味着，卫生部对全国医院院长的上岗提出了明确的管理培训要求。

　　什么是院长职业化

　　有人认为，职业化院长就是以经营管理医院为终身职业，以契约的方式接受医院产权人的聘任，取得医院法人财产的使用权，以经营者的合法身份经营管理医院，实现医院经济效益和社会效益目标，以自己的人力资源为资本获得个人收益，并取得职业业绩的人。也有人认为，医院职业化管理者必须经过专门的医院管理培训，通过国家法定部门考核获得从业资格，受聘后以从事医院管理为其主要经济来源。复旦大学公共卫生管理学院医院管理学教研室主任薛迪教授则表示，与国外医院职业化管理模式不同，我国职业化院长应指掌握医院管理相关知识与方法，以医院经营管理为主要职责，医院运行状况为其工作绩效考核的主要依据的医院最高行政管理者。

　　北京某医疗管理咨询有限公司总顾问刘燕翌指出，院长职业化既是一个岗位定位问题，也是一个行业机制问题。首先，职业是个人在社会中从事的作为主要生活来源的工作，那么就涉及“医院院长是将管理工作作为今后的谋生手段，还是将医疗业务工作作为谋生手段”？其次，作为职业要考虑人员流动问题，也就是工作的稳定性。作为医生，流动较为简单，而作为院长，流动就较为困难了。这也是医院院长难以放弃医疗业务而成为职业院长的原因之一。再次，就是难以割舍的专业情结。很多大医院的院长往往由大牌专家担任，让这些院长放弃业务，转而做职业院长，既是社会的巨大损失，也是个人难以接受的。因此，需要对医院院长的岗位要求和任职条件进行新的定位。

　　“为此，我国要推动医院院长的职业化，不仅要加强医院院长任职前和任职后的培训，更要有制度设计，使医院院长务‘正业’，追求医院管理的最大成功。”薛迪强调。

　　缘何“叫好不叫座”

　　虽然医院院长职业化问题被多次提起，但时至今日，我国医院院长的职业化发展仍然面临诸多障碍。职业化之路为何难走？众多学者研究后指出，教育、培训、准入、考核、奖惩等环节均有待改进。

　　在教育环节方面，医院管理学科尚处于起步阶段，对医院管理人才的培养能力有限。虽然目前我国有多所高校开展了卫生事业管理学历教育，但医院管理目前仅作为卫生事业管理专业的子学科（研究方向），学科体系的建立尚处于起步阶段。

　　从培训环节来看，相当一部分医院管理人才缺乏专业培训。相对于专业技术人才而言，医院管理人才的培养未受到足够重视，重业务、轻管理的倾向普遍存在。缺少发展规划和必要投入，也没有相应的继续教育制度，已有的培训缺乏清晰的方向、系统周密的设计，人才成长主要取决于自身的积极性和努力。超过70%的调查对象认为，缺乏必要的专业培训是目前医院管理干部队伍中排在第一位的问题。

　　此外，我国尚缺乏严格的医院领导干部准入机制。调查显示，85%的卫生、人事部门调查对象和33%的医院调查对象认为，缺乏准入制度是医院管理队伍存在的主要问题之一。任职资质和准入标准无章可循，直接影响到医院管理人才队伍的整体素质。

　　再加上目前尚缺乏灵活的医院领导干部交流和退出机制，如很多地方规定，院长最多干两届，8年任期期满后，很多院长才50多岁，还得回去做临床。所以他们不敢丢了专业，“脚踩两只船”实属无奈。

　　在我国专业技术职称系列中，目前还没有医院管理技术职称系列，而在很多医院，职称和工资待遇是捆绑在一起的。由于职称制度和分配制度等因素影响，院长管理、业务“双肩挑”现象普遍存在，甚至是专业搞业务、业余做管理，不利于医院管理水平的提高。调查显示，55%的医院领导干部在任职后仍从事原来的医疗业务工作。

　　诸多讨论与争议表明，推进院长职业化的变革仍有待时日，亟须建立健全适应院长职业化要求的资格管理、准入退出、奖惩考核、激励约束等制度。也需要各地医院和有关部门共同努力，积极探索符合中国实际的医院院长职业化道路。

　　呼唤医院管理培训

　　在医院院长职业化机制、体制仍未发生根本改变之际，如何努力做好职业化院长？专家指出，加强医院管理培训值得关注，尤其是探索建立符合医改要求的培训体系。

　　研究建立培训体系，是公立医院院长专业化、职业化培训项目在制度体系之外的又一重要目标。具体而言，要研究制定院长专业化、职业化培训大纲和培训教材，研究制定学员入选标准和程序、考核制度标准，研究提出培训基地和实践基地的标准和要求，认定培训基地和实践基地。“目前，类似针对医院管理者的培训，早已在国内呈现百花齐放的态势。”清华大学经济管理学院医疗管理研究中心主任薛镭受访时表示。一些业内人士将其按照性质进行分类：政府派、高校派、市场派……也有人按照课程形式进行分类：在职医院管理MBA班、医院管理短期培训课程（公开课）、医院管理院内培训……

　　“培训课程对医院院长的意义主要取决于院长对课程的内心接受程度和培训课程的基本水平与实用程度。医疗卫生行业的特殊性决定了课程讲授应充分考虑到医院管理者的接受程度与共鸣。”刘燕翌指出。对此，各个培训机构不得不使出浑身解数，整合所有资源，持续钻研如何提供医院管理者真正需要的内容，给他们“实”的东西。

　　薛迪在受访中介绍，目前我国医院院长的特点是医疗专业知识与技术过硬，而系统的管理知识和技能相对缺乏，精于经营、善于管理的职业化院长更是缺乏。很多院长既要出门诊，还要完成教学科研任务，带研究生，出席学术会议。由于时间有限，造成的视野封闭可想而知。在这种局面没有得到根本改变的情况下，培训显得不但重要，而且必要。

　　“北医在职教育培训的学员都是医院管理者，这些学员不是‘空杯’，他们带着种种预设，甚至带着挑剔和挑战而来。所以，北医在职教育培训对教师筛选上采取5维度评价法，力求大浪淘金沙。”北京大学医学部副主任、在职教育培训中心主任李鹰说。

　　北京大学人民医院院长王杉表示，培训最重要的意义不在于通过课程传授知识，而是给院长们提供了一个更高、更系统的思考框架，以及将理念和现实联系起来的路径。结合个人经历，他深感受益匪浅。

　　经过多年发展，培训机构正逐步整合自身资源，进一步完善课程设置。医院院长们对自身角色定位和政策需求亦逐步清晰，管理理论和方法得到进一步丰富。与制度变革相比，加强医院管理培训属于技术层面的举措，但通过开展专业的培训，推动医院院长职业化发展，将更有助于加速制度变革。

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